Studie: Interne Weiterbildungen scheitern an fehlender Nachhaltigkeit

Nur 15% der befragten Mitarbeiter und Führungskräfte halten interne Weiterbildungen für nachhaltig erfolgreich. So das Ergebnis einer aktuellen mehrjährigen internen Studie der TFCC GmbH.

Die Begründungen sind nachvollziehbar: Es fehlt zum einen das Vorbereitungsgespräch zur Qualifizierungsmaßnahme und zum anderen das Nachbereitungsgespräch mit den notwendigen „Refresh“-Maßnahmen.

Nur rund jeder 7. der befragten Mitarbeiter oder Führungskräfte berichtete, dass die Maßnahme im Vorfeld mit dem Vorgesetzten besprochen wurde, Qualifizierungsziele festgelegt wurden und im Nachgang regelmäßig die Anwendung des neu erlernten Wissens trainiert wurde.

Inhaltlich wurden die Vertriebs- oder Führungsseminare von rund 90% der Befragten mit „(eher) gut“ bewertet. Die Fachkompetenz der Referenten empfanden 80% der Teilnehmer ebenfalls „gut“, während die Methodenkompetenz nur rund die Hälfte der Befragten mit „eher gut“ bewerteten.

Vor- und Nachbereitungsgespräche wurden von den Mitarbeitern / Führungskräften in keinem Fall aktiv eingefordert. Jeder sei sich zwar darüber bewusst, dass dies für die nachhaltige Umsetzung unumgänglich sei, jedoch gelte die Hartnäckigkeit der Vorgesetzen bei der Umsetzungsbegleitung als lästig und zeitraubend. Man wolle die Umsetzung mal so im „free-style-Modus“ versuchen.

Jeder der Befragten gab an, unmittelbar nach dem Seminar / Workshop höchst motiviert zu sein, das Erlernte auch in der Praxis umsetzen zu wollen. Am Folgetag sei die Motivation zu Beginn noch annähernd auf dem hohen Niveau des Seminartages, ließe dann allerdings im Tagesgeschäft schnell nach. An Tag 2 nach der Qualifizierungsmaßnahme kämen erste Zweifel, ob und wie das Erlernte überhaupt umsetzbar sei und woher man die Zeit zur Veränderung der Abläufe überhaupt nehmen solle. Ab Tag 3 sehe man eigentlich gar keinen Grund mehr, etwas zu verändern; es ginge ja schließlich vorher auch alles.

Befragt man die Vorgestzen, warum Vor- und Nachbereitung von Qualifizierungsmaßnahmen nicht die nötige Priorität in der Personalführung bekommen, erhält man unisono die inhaltlich gleiche Antwort: „Dazu fehlt einfach die Zeit“.

Fazit:
– Qualifzierungsmaßnahmen ohne Vorbereitungsgespäch mit dem Vorgesetzten und begleiteter Nachbereitung bringen weder Mitarbeiter, noch Unternehmen einen nachhaltigen Mehrwert.
– Führungskräften fehlt die notwendige Zeit, Mitarbeiter in der Phase der Vor- und Nachbereitung der Qualifizierung zu coachen
– Die Veränderungsmotivation der Seminarteilnehmer etwas wirklich verändern zu wollen, sinkt bereits 24 Stunden nach der Maßnahme und ist nach 3 Tagen annähernd abgeklungen
– Mitarbeiter empfinden Veränderungen zwar als notwendigkeit und sinnvoll, fordern die Unterstützung bei der Umsetzung allerdings nur selten ein. Um die Komfortzone zu verlassen, ist Unterstützung unumgänglich.

Empfehlung:
– Vor- und Nachbereitungsgespräch zusammen mit externem Trainer / Coach führen und die Phase der Umsetzung durch den Führungskräftecoach / Vertriebscoach begleiten lassen.

 

Zur internen Studie: Im Zeitraum 2014 bis 2016 wurden insgesamt 335 Angestellte der Dienstleistungsbranche nach Erfahrungen mit internen Weiterbildungen befragt. Darunter waren 64 Führungskräfte der 2ten und 3ten Führungsebenen.

Twitter-Beiträge

Lesen Sie hier unsere Twitter-Beiträge, Kommentierungen oder Weiterleitungen.

 

RT @RFFcom: Ein lesenswerter Artikel zum Thema #Professionalität. Und wieder braucht es #Veränderung. In der #Kommunikation, #Transparenz u…
h J R
@tfcc_gmbh
Artikel über uns zum Thema Nachhaltigkeit und der Zusammenhang mit dem Butterpreis: https://t.co/0yGaB222jK #Nachhaltigkeit #butterpreis
h J R
@tfcc_gmbh
Unternehmenskultur muss Digital Natives integrieren https://t.co/C07WrEPVY4
h J R
@tfcc_gmbh
RT @FK_Verband: Konkurrenz: Wenn Führungskräfte Talente isolieren https://t.co/L9hj7GZ1rV via @karriere_at
h J R
@tfcc_gmbh
Keine Überraschung: Gallup-Studie: Führungskräfte sind der wahre Produktivitätskiller https://t.co/nOZiDMrRVs
h J R
@tfcc_gmbh
RT @u_goldschmidt: Leider ist der Denkfehler weit verbreitet, jemand sei eine gute #Führungskraft, schon weil er fachlich exzellent ist. ht…
h J R
@tfcc_gmbh
22880 Stunden Führungserfahrung paaren sich mit prof. Coaching zu einer spannenden Kombination für Führungskräfte: https://t.co/6dzC0VsvjX
h J R
@tfcc_gmbh
Zwar 6 Monate alt, aber immer noch top! Focus-Siegel für TOP COACH lehne ich ab: https://t.co/nAv57JqbTi
h J R
@tfcc_gmbh
Der Manager der Zukunft führt mit "Motivationsenergie"! Guter Artikel: https://t.co/oXpnbLVAQJ
h J R
@tfcc_gmbh
RT @u_goldschmidt: „Wer führt, muss den Menschen, die ihm anvertraut sind, reinen Wein einschenken, auch wenn das unangenehm ist.“ Danke,…
h J R
@tfcc_gmbh
Erschreckend aber nicht überraschend: Studie: Interne Weiterbildungen scheitern an fehlender Nachhaltigkeit https://t.co/JSWuB6mpV9
h J R
@tfcc_gmbh
Vertriebstraining & Vertriebscoaching https://t.co/ct6QSfR2JH
h J R
@tfcc_gmbh

„Als Führungskraft hat man 12 Stunden täglich zu arbeiten!“

Thorsten Füllmann TFCC GmbH

…oder etwa nicht?!

In der besinnlichen Vorweihnachtszeit scheint das Thema „Zeit“ ein sehr gefragtes Thema zu sein. Anders kann ich es mir nicht erklären, dass erst ein Lebensmitteldiscounter und nun eine weitere Lebensmittel-Einzelhandelskette eine Werbekampagne zum Thema „Zeit schenken“ startet. Zugegebenermaßen bleiben beide „hängen“ und scheinen den Befragten aus der Seele zu sprechen.

Aus diesem Grund zitiere ich eine Führungskraft, in dem Fall einen Volldirektor aus der Dienstleistungsbranche, der im Rahmen einer Sitzung, wo es unter anderem um das Thema „Work-Life-Balance“ ging, mit den Worten:

„Als Führungskraft hat man 12 Stunden täglich zu arbeiten! Deshalb ist man ja schließlich Chef. Das erwarten die Mitarbeiter und ohne diese Zeit ist die Arbeit gar nicht machbar!“

Interessant ist die Tatsache, dass es zu diesem Zeitpunkt einen erstens sehr hohen Krankheitsstand im Unternehmen gab, der sowohl von kurzzeitig Erkrankten, als auch von Langzeitkranken geprägt war. Und zum anderen eine eher mäßige Mitarbeiterzufriedenheit ermittelt wurde. Dem Vorgesetzten dieser Gruppe an Führungskräften war es wichtig, diese Themen anzusprechen und ein Umdenken anzuregen, um primär Krankheitsstände zu senken.

Einige der Führungskollegen gaben sich allerdings ratlos und erklärten, dass sie gar nicht wüssten, was sie in 12 Stunden täglicher Büroarbeit überhaupt machen sollten. Einige andere jedoch gaben dem „12-Stunden-Kollegen“ Recht und verwiesen auf Zeit im Homeoffice bis in die späten Abendstunden.

Spannend war die Analyse, was den Unterschied der täglichen Arbeit ausmachen würde, denn es gab auch Kollegen, die arbeiteten kaum mehr als 40 Stunden pro Woche und waren „trotzdem“ sehr erfolgreich.

Der Unterschied war schnell gefunden und wurde heiß zwischen den Kollegen diskutiert: Controlling! Jeder Vorgang, jeder Kontakt, jeder Termin, jeder Abschluß, jede Liste wurde von den „hart arbeitenden“ Kollegen kontrolliert. Führung bestand aus Kontrolle. Zahlen, Daten, Fakten! So einfach.

Waren diese Teams erfolgreicher und zufriedener? Nein, die Mitarbeiter fühlten sich bestenfalls eingeengt. Mit „bestenfalls“ meine ich nicht die Tatsache des Einengens, sondern die Tatsache, dass die Mitarbeiter sich eine Veränderung wünschten und direkt oder indirekt um Entfaltung baten. Im schlimmeren Fall hatten die Mitarbeiter sich mit der Situation abgefunden. So sagte einer der Kollegen im Vertrauen zu mir: „Die ganze Kontrolle hat auch was für sich: So bin es wenigstens nicht ich, der Fehler macht. Ausserdem brauche ich mir keine Gedanken über Geschäftsideen machen. Ich mach einfach meinen Job, das Ergebnis interessiert mich relativ wenig.“

Diese Einstellung zum Erfolg, zur Entwicklung, zur Vision ist Gift für das Unternehmen. Die Einstellung dieser Führungskräfte schädigt die eigene Gesundheit, die Zufriedenheit der Mitarbeiter und die Entwicklung und damit den Erfolg des Unternehmens.

Wir haben uns im Anschluß stark mit Führungsbedürftigkeiten, Führungsstilen und der Denkstilanalyse auseinandergesetzt. Der klassische Unterschied zwischen den 12-Stunden-Direktoren und den 8-Stunden-Direktoren lag in den „Denkstilen“: Die grundsätzlich eher visionär denkende Führungskräfte gaben von Begin der Führungsaufgabe den Mitarbeitern mehr Verantwortung, delegierten mehr und forderten mehr unternehmerisches Denken und Handeln ein. Dafür wurde allerdings die eine oder andere lästige Kontrollaufgabe schon mal „vergessen“. Die Verantwortung war auf viele Schultern verteilt. Die gegenteilig nur auf Zahlen, Daten & Fakten fokussierten Analysten konnten diesen Freiraum der Mitarbeiter nicht nachvollziehen und stellten sich und der Gruppe oft die Frage, was passieren würde, wenn der Mitarbeiter die Kompetenzen mißbrauchen würde.

Beide oberflächlich plakatierte Denkstile sind weder richtig, noch falsch. Jede hat ihre Vorteile und Nachteile. Jeder kann von den anderen Lernen und über den Tellerrand hinausblicken. Aufgabe jeder Führungskraft muss es jedoch sein, sich den unterschiedlichen Denkstilen bewusst zu sein, diese erkennen zu können und einsetzen zu können. Erfolgreich führen hat was mit situativer Führung und vor allem mit „auf den Mitarbeiter angepassten“ Führung zu tun. Die Führungsnotwendigkeit jedes Teammitgliedes ist unterschiedlich.

Zurück zum Thema Zeit:

Mir ist wichtig: Die Gesellschaft sollte weg von „WOW, der arbeitet 12 Stunden am Tag, der muss erfolgreich sein und unendlich viel Verantwortung haben“!

Hochachtung vor denen, die mit ihren Stunden auskommen, tolle Stimmung im Team haben und dabei Hochleistungsteams führen. Diese Führungskräfte sind erfolgreich und haben Zeit für ihre Familie, ihre Hobbies und Dingen, die ihnen sonst noch wichtig sind. Zu solchen Führungskräften sollten wir entwickeln…

Beste Grüße

Thorsten Füllmann

Fremdwort-Posing: „Hochmut oder Basic im Geschäftsalltag?“

Fremdwörter dienen dazu, sachlich, kurz und präzise zu beschreiben und störende Wiederholungen zu vermeiden. Gut und schön, solange die Gesprächspartner auf Augenhöhe reden und sich gegenseitig verstehen.

Fragwürdig wird es unserer Meinung nach, wenn die Fachwörter vom gegenüber nicht verstanden werden. Noch fragwürdiger allerdings, wenn der „Fremdwort-Poser“ davon ausgehen muss, dass der gegenüber das Gesagte gar nicht verstehen kann…

Was meinen wir damit? Im ärztlichen Rahmen ist die Benutzung von Fachwörtern, die der Patient nicht versteht, schon „normal“. Aber wie sieht es im Dienstleistungsbereich aus? Nehmen wir das Bankenwesen als Beispiel: Gut ausgebildete junge Vertriebler nutzen in ihren Kundengesprächen die gesamte Palette an Fachbegriffen:

Oma Lieschen wird davon überzeugt, dass jetzt aufgrund der günstigen Kurs-Gewinn-Verhältnisse der perfekte Einstieg in globale Aktienfonds mit hoher Diversifikation in unterschiedliche Peer-Groups sinnvoll ist…

Upps,… Oma Lieschen blickt verzweifelt zur Tür und gibt zu Protokoll: „Das muss ich mir nochmal überlegen…“ Unser junger dynamischer Berater versteht die Welt nicht mehr und Oma hat die nächste Zeit genug von Bank(en).

In erlebten „Meetings“, „jour fix´s“ & „Kompetenzrunden“ finden wir zu häufig eine extreme Ansammlung von Fremdwörtern zu jedem Anlaß vor. Selten gerechtfertigt, meistens „Posing“. Warum? Weil viele Menschen glauben, mit der Benutzung von Fremdwörtern intelligenter und professioneller zu wirken. Die Aussenwirkung stellt oftmals eine entscheidende Rolle da, denn schließlich hört der Chef ja auch zu. Und wenn die Thesen des Boss verfeinert werden durch Fremdwort-Posing, dann könnte sich das doch positiv auf die Karriere auswirken, oder?

Am Ende des langen Tages bleibt dann bei allen Teilnehmern wieder die Ernüchterung: Der Chef bemängelt, dass keine neuen Ideen und Konzepte entstanden sind; die Mitarbeiter verlassen die Runde ohne neue Erkenntnisse und sind sich einig, dass Sitzungen sowieso nur Zeitvertreib sind.

Was ist die Lösung? Empathie & Einfachheit! Mit Empathie erkenne ich schnell, ob mein Gesprächsteilnehmer noch auf der gleichen Frequenz ist, wie ich oder ich ihn verloren habe.

Einfachheit (nicht Primitivität ;-)) oder auch Schlichtheit in der Wortwahl erreicht, dass mein Gegenüber auch versteht, was ich sage und vor allem was ich damit meine.

Als Coach brauche ich kein Glossar von 180 Fachwörtern, die „im Rahmen des Coachings vorkommen können“. Im Austausch zwischen Coaches vielleicht ein Paar davon; im Gespräch mit Klienten gar nicht.

Kennen wir unseren gegenüber nicht oder können wir davon ausgehen, dass er nicht über das gleiche Fachwissen des Gesprächsthemas verfügt, so sollten wir das Gespräch so führen, als würden wir mit einem 15-jährigen Jungen sprechen.

Fazit: Posing ja, aber nur unter Gleichen, wenn es dem Austausch von Informationen dient. Kunden, Klienten, Mandanten & Patienten haben einen Anspruch darauf, dass das gesprochene Wort auch verstanden wird.

Coaching ist nur auf der gleichen „Wellenlänge“ erfolgreich!

Welche Coaching-Ausbildung ist die Richtige???

Es gibt in Deutschland über 400 Coachingausbildungen. Leider sind nur die wenigsten wissenschaftlich fundiert. Dies stellte bereits 2004 Siegfried Greif, Professor für Psychologie an der Universität Osnabrück fest. Die häufigste Grundlagen-Coach-Ausbildung in Deutschland ist das sogenannte NLP, eine Sammlung von Kommunikationstechniken, die verspricht, psychische Muster so zu verändern, dass eine Steigerung der Effektivität zu erwarten ist. „Die Forschung hat nun mal längst bewiesen, dass das nicht funktioniert“, so Greif.

Irritierend ist auch die Tatsache, dass das von Fokus und Xing ausgelobte Siegel „Top-Coach“ den Coaches für 5.000,- € zum Kauf angeboten wurde. Das wirkt nicht unbedingt vertrauensvoll…

Betrachten wir die mehr als 400 Institute in Deutschland, die eine Ausbildung zum Business-Coach, Life-Coach, etc. anbieten. Sicher tritt jeder an, mit seiner speziellen Ausbildung der Beste zu sein. Doch das Tragen des Zertifikates alleine macht den Träger nicht zum Top-Coach: Die wichtigsten Eigenschaften des Coaches sind: Empathie, Authentizität, Professionalität und die Eigenschaft zur richtigen Zeit die richtigen Fragen zu stellen. All das lernt man durch Erfahrungen mit unterschiedlichen Charaktern.

Unser Ratschlag an Klienten: Die Chemie muss stimmen; es spielt kaum eine Rolle, welche Art der Ausbildung, Technik oder Zertifizierung der Coach bietet. Coaching ist nur auf der gleichen „Wellenlänge“ erfolgreich.

Fadenscheinige Commitments & Bullshit-Bingo

80% der von uns befragten Führungskräfte sehen „Leiter-Sitzungen“ als überflüssigen Zeitvertreib an!

Führungsalltag im mittleren Management: Der Oberhäuptling lädt die Häuptlinge zur turnusmäßigen Leiter-Sitzung ein. Die Agenda ist voll mit strategischen & vertrieblichen Themen. Redeanteile liegen größtenteils beim Oberhäuptling. Negative Ergebnisse kommen auf den Tisch und es werden  Aktionen & Maßnahmen vereinbart.

Die Häuptlinge sehen manche auferlegten Vorgehensweisen anders aufgrund ihres Kontaktes zur Basis (den Mitarbeitern) und diskutieren über Veränderungen. Doch der Oberhäuptling bleibt seiner Linie treu und ordnet die Umsetzung an. Er vereinbart Zwischenschritte, Kontrollen, usw. Am Ende fordert er das Commitment jedes einzelnen ein, welches er natürlich auch erhält.

Doch was denkt der Häuptling wirklich wenn er sagt: „Yes Sir, Sie haben mein Commitment.“? Er weiß, dass das die Commitments ohnehin nicht nachgehalten werden, da eine Woche später bereits eine neue Aktion geplant und „verabschiedet“ wird.

Fragen wir im Rahmen des Coachings den Oberhäuptling nach den laufenden „Aktionen“, so stellen wir fest, dass jedes Produkt derzeit im Fokus (s)einer Aktion steht. Es findet in Wahrheit also gar keine Fokussierung statt. Wen wundert es dann, dass die Häuptlinge fleissig nicken und beim abendlichen Verlassen des Sitzungsraumes das Commitment bereits wieder gedanklich abgehakt haben.

Immerhin konnten sie sich in den Pausen wieder mit „Bullshit-Bingo“ vergnügen, da blieb wenigstens etwas haften.

Getreu des Mottos „Übertreibung macht deutlich“ machen wir hier auf die Unabdingbarkeit des Führungskräftecoachings deutlich. Es ist kaum auszumalen, wieviel Energie und Ressourcen sinnlos durch solche Formate verschwendet werden.

Führungsalltag: Rumprobieren am lebenden Objekt

Lediglich jede dritte Führungskraft befasst sich aktiv mit dem Thema Führung!

Das ist das Ergebnis der „großen Führungsstudie“ des Verbands „Die Führungskräfte“. Im Interview mit der Wirtschaftswoche gab Ulrich Goldschmidt, Vorsitzender des Verbands an, dass lediglich 41 Prozent der Führungskräfte bei ihren eigenen Führungskräften etwas wie handwerklich solide Führung erleben würden. Auch Mitarbeiter, die ihre erste eigene Führungsaufgabe beginnen, fühlen sich schlecht bzw. gar nicht vorbereitet. Nur rund 40 Prozent der Befragten gaben an, mit individuellen Qualifizierungsplänen die neue Aufgabe angehen zu können. Die restlichen neuen Führungskräfte probieren sich demnach am lebenden Objekt aus: Learning by doing…?! Für uns alarmierend.

Der Klassiker unter den Führungsfehlern sei der, dass die Führungskraft sich als Art Obersachbearbeiter sehe: Eine Führungskraft, die sämtliche Vorgänge der Mitarbeiter sehen und kontrollieren möchte. Dieser Kontrollwahn verhindert Entfaltung und Kreativität der Crew und schürt Misstrauen.

Eine gute Führungskraft sollte Entfaltungen und Kreativität fördern und die Arbeitsbedingungen dahingehend optimieren. Mitarbeiter verdienen individuelle, situative Führung, anstatt unmotivierendes Machtgehabe.

Leider erleben wir jedoch die Führungsstrategie a la „Befehl & Gehorsam“ viel zu häufig. Jüngstes Zitat: „Wer meiner Mitarbeiter nicht zu 100% hinter meinen Vorstellungen steht, möge das Unternehmen bitte augenblicklich verlassen.“ Wen wundert es, dass die Leistungsträger dort längst innerlich gekündigt haben.

Schlechte Stimmung im Büro macht krank

Was wir alle schon immer „gewusst“ haben, wurde jetzt im Rahmen der AOK-Fehlzeitenstudie mit Fakten hinterlegt: Ein mieses Betriebsklima führt zu mehr Fehltagen.

Im Rahmen der Umfrage gaben zwei Drittel der unzufriedenen Mitarbeiter an, körperliche Probleme zu haben. Bei denen, die sich positiv über die Unternehmenskultur geäußert hatten, waren es nur rund 30%.

Wie definiert sich eine „gute“ Unternehmenskultur? 78% der Befragten wünschen sich einen Arbeitgeber, der hinter ihnen steht. Ferner wünschen sie sich Einfluss bei wichtigen Entscheidungen, Lob, ein attraktives Gehalt und Sozialleistungen.

Bernhard Badura, emeritierter Professor an der Universität Bielefeld und Mitherausgeber des Fehlzeiten-Reports: „Die Angestellten müssten „sich untereinander vertrauen, aber auch die Führungskräfte ihren Mitarbeitern.“ Zudem sei es gut, „wenn durch überzeugende Werte geführt wird und eben nicht mehr nur durch Anordnung und Kontrolle“.

Zufriedenheit fördert die Motivation. Dadurch sinken Krankenstände und die Produktivität steigt an. Das Unternehmen profitiert…

2 Tage Mensch vs. 15 Minuten Maschine

Während derzeit noch in Großunternehmen die Entscheidungen zu Besetzungen von Führungspositionen in mehrtägigen Assessment-Centern getroffen werden, tritt eine neue Innovation hervor, um günstiger, schneller und vor allem präziser die richtige Entscheidung zur Besetzung zu treffen: Das Online-Computer-Interview!

 

Innerhalb von einer Viertelstunde analysiert der Computer die Stimme des Bewerbers auf Wortwahl, Satzbau, Geschwindigkeit und Betonung. Der Inhalt spielt dabei keine Rolle. Die Software erkennt aus dem gesprochenen Beitrag „typische“ Sprachmuster einer bestimmten „Gruppe“, die über bestimmte Verhaltensmuster oder Eigenschaften verfügen.

Entwickelt wurde die Software in Aachen durch das Start-Up-Unternehmen PRECIRE Technologies GmbH.

Dagegen stehen ca. 100000 durchgeführte Assessment-Center-Veranstaltungen pro Jahr. In Gruppenarbeiten, Diskussionsrunden, Interviews und Rollenspielen werden Bewerber auf Herzen und Nieren geprüft, um zu analysieren, wie mit Stress, plötzlich veränderten Rahmenbedingungen oder auch Konflikten als Spezialist oder Führungskraft umgegangen wird.

Auch die Bewerber können ihren Nutzen dabei ziehen: Sie erfahren etwas über Unternehmenskultur, Führungsstil und das neue Aufgabengebiet.

Wir sind der Meinung, Geschäfte werden immer zwischen Menschen gemacht. Ob der Computer bessere Entscheidungen treffen kann bei der Personalauswahl bleibt abzuwarten. Auf jeden Fall bietet die Tendenz viel Platz für Diskussionen.

Dieser Beitrag ist Teil der Blogparade „HRM & Führung im Jahr 2030“